セクハラの発生要因と事業主が対応すべきこと

官僚のセクハラ疑惑や芸能人の強制わいせつ事件、SNS等を利用して性的嫌がらせなどの被害体験を告白、共有する「#Me Too」活動など、セクハラ（セクシャルハラスメント）が注目されることが多くなってきました。

しかし、セクハラとは男性が女性に対して性的な発言や身体的接触をするようなイメージでとらえている方が多いのではないでしょうか。

職場におけるセクハラは、男女雇用機会均等法11条1項に規定されています。その中で以下の2つに分類し、事業主は対応措置を講ずることが義務づけられています。

１　対価型セクシャルハラスメント

労働者の意に反する性的な言動に対して、その対応により、当該労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けること。

２　環境型セクシャルハラスメント

労働者の意に反する性的な言動により、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること。

セクハラの定義は明確です。しかし最近はその内容が多様化しており、セクハラに該当するかどうかの判断が難しくなってきました。男性労働者に対するものや、LGBTの人たちに対するものも考慮しなければいけません。
ですが、まだまだ男性が加害者、女性が被害者であるケースが圧倒的に多く、セクハラに対する男女の認識には大きな差があります。女性が男性の言動に対して不快な感情を抱いても、男性は気づかないケースがほとんどです。

相手との間に利害関係があると、女性は不快感を表に出しにくいこともあり、男性はその言動がセクハラであると気づかないまま、セクハラ行為を続けてしまいます。言動がセクハラに該当するかどうかは、お互いの労働者の主観を重視しつつも、防止のための措置義務の対象となることを考えると、一定の客観的な基準に従うことになります。
被害者が女性の場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害者が男性の場合には、「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当とされています。

事業主には、職場におけるセクハラの内容とセクハラがあってはならない旨の方針の明確化、セクハラ行為者には厳正に対処する旨の方針とその内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発することが求められています。
予防はもちろんですが、セクハラが発生した場合には被害の拡大を防ぐために、適切な処置を行ない、労働者にとって働きやすい環境をつくっていくことが事業主の責務となります。厚生労働省は、事業主が雇用管理上講ずべき措置10項目を定めていますのでご参照ください。

2018年7月19日up