ハラスメント対策・対応とは？必要な背景や企業に及ぼす影響、 ハラスメントをなくすために自分ができることについて解説

近年、社会全体でハラスメント防止に対する意識が高まり、企業のハラスメント事例が大きく報道されたり、労災認定されたりするケースが増加しています。また、2022年からは全企業を対象にパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が施行され、企業におけるハラスメント対策が義務化されました。
この記事では、ハラスメントの対策や対応に関心を持っている、企業の人事・労務担当者の方に向け、ハラスメントの定義や種類、対策や対応、ハラスメントをなくすために自分ができることについて解説していきます。

ハラスメントとは

ハラスメントとは、言葉や行動で相手に不愉快な思いをさせたり、不利益をもたらしたりすることをいいます。日本語訳である「嫌がらせ」は、故意に行われるものという印象を抱かせますが、職場におけるハラスメントはそれが意図的なものであったかは問わず、企業の認定に判断が委ねられます。代表的なものに、パワハラやセクハラなどが挙げられます。
時代の流れとともに人々の価値観も変わり、近年では様々なハラスメント事例についての報道を目にする機会も増えてきました。職場でのハラスメントは、従業員の心身の健康を損なったり、労働意欲を削ぐだけでなく、企業が社会的信用を失ったり、訴訟リスクを抱えたりする要因ともなります。そのため、ハラスメントの対策や対応には、個人の心がけだけでなく組織を挙げて取り組むことが必要です。

ハラスメント対策が必要な背景とは

以下ではより具体的に、企業にハラスメント対策が必要とされている背景を解説します。

⚫︎法的・風評リスクの増加
パワハラやセクハラ、マタハラについては、それぞれ法によって事業主が防止措置を講じることが義務となっています。違反した場合、現在は罰則は設けられていませんが、厚生労働省から改善の勧告がされ、従わなかった際は社名を公表される場合があります。
また、現在ではハラスメントを厳しく取り締まる風潮が社会全体で強まっており、報道機関も積極的にこの話題を扱うようになりました。さらに、スマートフォンなどのIT機器やSNSなどを誰もが利用するようになり、個人が証拠を残したり、情報を共有・拡散したりしやすくなりました。
企業の社会的信用に傷が付いたり、訴訟リスクを抱えたりすることを避けるために、ハラスメントを未然に防ぎ、ことが大きくなる前に迅速に対応することが重要です。

⚫︎労働形態の多様化（テレワークとか）
人々の労働形態は日々変化しています。女性の社会進出や少子高齢化の進展とともに、働く女性や共働き世帯の数、働きながら介護をする人の数が増え、それに伴ってテレワークやフレックスタイム制など、労働時間や場所を柔軟に調整する働き方が増加しました。また、新型コロナウイルスの感染対策をきっかけに、テレワークを推進する企業の数も増加しています。
様々なバックグラウンドを持ち、多様な働き方をする人がいる職場では、コミュニケーションの齟齬や、それによるハラスメントが起こりやすくなるため、対策が必要です。

ハラスメントが企業に及ぼす影響とは

ハラスメントは、従業員の労働意欲を減退させたり、職場環境を悪化させるだけでなく、企業にもネガティブな影響を与えます。

⚫︎訴訟リスクとそれに伴う社会的信用の失墜
前述のように、IT機器やSNSの普及により、現在では誰もが容易にハラスメントの証拠を残したり、共有したりすることが可能になり、訴訟リスクが増大しています。
また、ハラスメント対策に関する法整備も進み、厚生労働省によって定められた防止措置を講じなければ社名公表のリスクもあり、企業イメージに傷が付いたり、顧客や取引先の信頼を失う原因ともなり得ます。

⚫︎人材の流出と採用コストの増加
ハラスメントにより職場環境が悪化することは、従業員の休職や退職につながり得ます。また、ハラスメントの事実が公になり企業イメージに傷がつくと、新規の採用が難しくなるリスクもあります。ハラスメントが発生すると、現在勤めている従業員の労働意欲や生産性が低下するだけでなく、人材の出入りが激しくなることで教育コストも増大してしまう可能性があるのです。

ハラスメントの種類

では、実際に職場でよく起こるハラスメントにはどのようなものがあるのか、その種類と定義について解説します。

⚫︎パワハラ（パワーハラスメント）
厚生労働省の定義によると、パワハラとは、優越的な関係や立場を背景とした、業務上必要かつ適切な範囲を超えて労働者の就業環境を害する言動を指します。
具体的には、以下のような例が当てはまります。

・同僚の前での必要以上の叱責、暴言
・叩く蹴るなどの身体的攻撃
・能力や職務に見合わない、過大/過小な要求
・職場の人間関係から故意に切り離す
・不必要にプライベートに干渉する

パワハラと指導との境界線は、パワハラは、行為者が相手に配慮せずに自分の感情のはけ口にしているものであるのに対し、指導は業務上必要かつ適切な指導で、相手の成長のために行うものです。ハラスメントをなくすために自分ができることとして、個人が指導とハラスメントの違いを常に心がけることが挙げられます。

⚫︎セクハラ（セクシャルハラスメント）
セクハラとは、性的な言動により労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることを指します。

・性的な事実関係を尋ねたり、性的な内容の情報（噂）を流布すること
・性的な冗談を言ったり、からかったりすること
・性的な関係を強要したり、許可なく身体に接触する事

これらに加えて、容姿や年齢についての必要のない言及に悩む人も増えています。また、セクハラというと男性から女性への行為がイメージされがちですが、女性から男性、同性同士の言動も、上記の内容に当てはまればセクハラとなります。

⚫︎マタハラ（マタニティハラスメント）
マタハラとは、女性が妊娠したこと、出産したこと、またその他の妊娠・出産に関する厚生労働省が定めた事柄を理由として、その女性を不当に取り扱うことを指します。似た概念に、育児休業を申請・取得した際に就業環境を害される「イクハラ」や「パタハラ」、介護休業を申請・取得した際に不利益な取り扱いを受ける「ケアハラ」などがあります。
これらは「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」の二つに分類されるのが特徴です。
「制度等の利用への嫌がらせ型」とは、出産や育児、介護をサポートする制度の利用を阻害することを指します。具体的には、「産休・育休を取るならやめてもらう」などの不利益な取り扱いを示唆する言動や、時短勤務などの制度を利用したことにより嫌がらせをすること、制度の利用の申請や利用そのものを阻害することを指します。
「状態への嫌がらせ型」は、女性労働者の妊娠や出産を受けて、解雇などの不利益な扱いをしたり、出産制度等を利用したことに対し嫌がらせなどをすることを指します。

⚫︎ジェンダーハラスメント
ジェンダーハラスメントとは、性別に関するステレオタイプ的な固定観念による言動で相手に不快な思いをさせることを言います。「女性らしさ」「男性らしさ」を押し付けたり、その固定観念に基づく役割から逸れることを否定したりすることが当てはまります。具体的には、「お茶汲みは女性がすべき」「男性なのだから率先して残業すべき」などの性別に基づく役割分担を押し付けることや、昇進や給与額に関して男女間に性別に由来する不合理な差を生じさせることなどを指します。また、LGBTの人の性的指向や性自認を揶揄したり、それに基づいて差別をすることもジェンダーハラスメントに当てはまります。

⚫︎時短ハラスメント
時短ハラスメントとは、正当な理由なしに労働時間の削減を強要することをいいます。過労死や長時間労働が社会的な問題となり、2020年度から全ての企業において時間外労働の上限規制の適用が始まりました。これにより、多くの企業が時間外労働の削減に力を入れ始めましたが、本来の趣旨から逸れて、業務量を労働時間に見合った量に調整しないまま残業時間を短縮させようと圧力をかけることはハラスメントとなります。

ハラスメントが起こる要因

ハラスメントの発生には、個人が持つ要因と、組織の持つ要因の双方が影響しています。

⚫︎個人要因
個人の要因として一つ目に挙げられるのが、ハラスメントに関する知識不足や、当事者意識の低さです。ハラスメントの定義や、なにがハラスメントに該当するかなどの知識、それを踏まえて自分の言動を内省する姿勢が欠けると、無意識にハラスメント行為を行ってしまったり、被害を受けていることに気付けない可能性が高まります。
二つ目の要因に、コミュニケーション能力の不足があります。同じ内容でも、その言い方によって適切な指導とも、ハラスメントともなり得ます。日頃から相手の立場や考え方に配慮しながら話すことが大切です。

⚫︎組織要因
組織の要因として挙げられるものに、ハラスメントを許容する組織文化があります。特に、指導層がハラスメントを厳しく取り締まる姿勢を見せなければ、従業員によるハラスメント行為を防止できなかったり、被害を相談することが難しくなったりします。
また、従業員への大きなプレッシャーや、過度のストレスのかかる環境では、ハラスメントは起こりやすくなります。個人の対応能力を超えた量や難易度の業務が割り振られたり、常に時間に追われるような厳しい環境の職場では、相手に対する配慮が欠けやすくなります。

ハラスメントをなくすために自分ができること

ここからは、①人事・労務担当者、②管理職、③一般社員、それぞれの立場から、ハラスメントをなくすために自分ができることを解説していきます。

①ハラスメント相談窓口の設置・運用
⚫︎ハラスメント相談窓口の設置
パワハラ防止法（改正改正労働施策総合推進法）に基づいて、企業はハラスメント防止のためにハラスメント相談窓口を設置し、周知する義務があります。問題が深刻化する前の初期の段階で従業員の相談を受けることが出来れば、職場環境の悪化や、訴訟リスクなどを回避できる可能性が高まります。従業員にとって相談しやすく、信頼される窓口にするためには、プライバシー保護の徹底や、相談したことによる不利益取り扱いの禁止などを従業員に広く知らせることが大切です。

⚫︎適切な相談対応手順の整備
相談に対する耳の傾け方や、その後の事実確認の方法など、窓口担当者が適切な対応をとれるよう、対応フローや心構えを理解してもらうことが重要です。社内であらかじめ対応マニュアルを定めておくと良いでしょう。また、窓口担当者向けの研修や、外部の相談窓口の活用も、ハラスメント対策における有効な手段です。


②管理職　
管理職が率先してハラスメントに対する厳しい姿勢を示すことで、ハラスメントを許容しない組織文化を浸透させることができます。
また、管理職の方がハラスメントにならないコミュニケーションを心がけることで、組織における良き模範となり、「自分が上司からハラスメントを受けたから、部下にもそれを繰り返す」というような、ハラスメントの連鎖を断ち切ることも期待できます。


③一般社員
一人一人がハラスメントに関する知識を深め、自分の言動に注意を払うこと、自分がハラスメントを受けた場合には必ず相談し、次の被害を防ぐこと、同僚がハラスメント当事者となった場合は、証人として事実関係の調査に協力するなど、組織を構成する一員として、ハラスメントをなくすために自分ができることを常に意識し、実践していくことが重要です。

ハラスメント対策でやってはいけないこと

ここまでは、ハラスメント対策のために従業員が出来ることについて説明しましたが、以下では、ハラスメント対策でやってはいけないことを３点紹介します。

⚫︎問題の軽視
ハラスメント窓口、または組織全体がハラスメントを軽視する姿勢を見せると、ハラスメント事案が発生しても、被害者の相談窓口への足が遠のき、問題が大きくなったり、次の被害を生んだりすることになります。組織全体としてハラスメントの防止に取り組み、窓口は全ての報告に真摯に耳を傾ける姿勢を見せることが、問題の抑止に繋がります。

⚫︎一人で対処する / させる
前述のように、ハラスメントの防止は全社的に取り組む課題です。被害を受けたときには一人で抱え込まずに、相談窓口にアクセスしたり、信頼できる上司や同僚に相談するなどして問題の解決を目指すことが大切です。
また、相談があった場合には、当事者同士での解決を促すのではなく、必ず会社が介入して対応しましょう。

⚫︎本人の意向を聞かずに通報 / 事実確認する
第三者になった場合が本人の意向を聞かずに通報したり、窓口担当者が独断で事実確認をすると、問題は解決に向かうどころか、さらに拗れたり、被害が拡大する可能性があります。当事者意識を持つことは大切ですが、必ず本人の意向を確認してから通報や事実確認を行うのが良いでしょう。

ハラスメントが発生した際の対応

ここからは、実際に自社でハラスメントが発生した場合に取るべき対応について解説していきます。
ハラスメント被害者への対応としては、産業医面談を行うこと、会社が契約しているメンタルヘルスの相談窓口を勧めることなどが挙げられるでしょう。より詳しく話を聞きつつ、心のケアも行うことで、被害者が安心感を得ることができます。
また、並行して事実確認を行うため、当事者だけではなく周囲へのヒアリングを実施します。会社としてハラスメントと認定するかどうか、また認定はしなくても何らかの対応はとるのかなどを、事実確認の内容から中立的に判断します。実際にハラスメント行為が確認された場合には、その度合いに応じて会社で処分を決定し、加害者には必要に応じた人事上の措置を取ります。ダイヤル・サービスでは、ハラスメントの加害者になってしまった従業員の方に向けた行動改善プログラムである、ハラスメント行為者研修を提供しています。研修を通じて自身の日頃の言動を省みてもらうことや、ハラスメントになりにくいコミュニケーション・スキルを身に付けてもらうことは再発防止策となるだけでなく、行為者自身のためにもなります。

DS社の取組事例

ダイヤル・サービスでは、ハラスメント対策を行う企業様に向けて、内部通報・相談の外部相談窓口を提供しております。以下では実際に当社のサービスを導入している企業様の事例を紹介します。

ーコンプライアンス通報窓口と分け、効率的な相談窓口運用に（東京都医薬品メーカー）ー
こちらの企業では、従来より社内で研修などを行い、ハラスメント対策に力を入れていました。また、社内にてコンプライアンスの内部通報窓口も設置していましたが、それに加えて弊社の外部相談窓口であるハラスメント・人間関係ホットラインを導入し、ハラスメントに限らず様々な職場の悩みを相談するよう周知しています。
コンプライアンスに関する内部通報は、公益通報者保護法に基づいて対応するため、窓口の運営には一定の社内のリソースを必要とします。にも関わらず、一般的にコンプライアンス通報窓口には、ハラスメント相談などの企業倫理に関係のない相談が舞い込みがちで、不要な労力を割かなければならないことが多々あります。そこで、コンプライアンス関連ではない、ハラスメントや人間関係などの相談に関しては弊社の外部窓口を活用するよう周知することで、社内相談窓口の効率的な運用が期待されます。

また、他にもダイヤル・サービスでは、企業におけるハラスメント対策・対応のサポートのため、以下のようなサービスを提供しています。

①窓口担当者向けの研修
実際に当社にて外部通報・相談窓口の対応をしている者が講師となり、窓口担当者の方向けの研修を行っております。
聴くための基本スキル研修では、相談者から本音を引き出しやすい場所や雰囲気、話の聴きかたがどのようなものか学んで頂いた後、ロールプレイイングで相談をする立場・受ける立場・客観的に見る立場を経験し、相談を真摯に「聴く」ための心がけと技術を身に付けます。
調査スキルアップ研修では、特に新任の調査担当者の方や、調査に対して不安を感じていらっしゃる担当者の方が実践で役立つスキルを獲得するため、受付や調査の一連の流れを再現したグループワークやロールプレイイングなどを提供しています。
研修の詳細はこちら
　　
②ハラスメント行為者向けの研修
ハラスメントの行為者（加害者）と認定された従業員に対する研修も提供しています。ただ処分を下すだけではなく、再発防止や復帰を支援するために、行為者の現状や行為の程度に合わせたカリキュラムを用いたカウンセリング形式の研修を実施しております。また、オプションのフォロー面談を行うことで、研修後の変化を確認し、必要に応じてアドバイスをさせて頂くことも可能です。
研修の詳細はこちら

ハラスメント防止対策でよくある質問

ハラスメント防止対策で最もよくある質問である「どこから手をつけたらよいのか」という問いに回答していきます。

Q.ハラスメント対策は、どこから手をつけたらよいのか
A.緊急性のある、優先順位が高い取組みや着手しやすい取組みなどから手を付ける

優先順位の高い、対策を行うきっかけとなった出来事があれば、もちろんそこから着手をすることになります。
特に急ぎでない場合は、以下の項目から着手しやすい取り組みから始めます。企業によってそれぞれの職場に即した形で取り組み、継続して充実させていくことが重要です。
・トップメッセージ
・社内のルール整備
・アンケートの実施
・研修実施
・周知・啓蒙
・窓口設置

トップメッセージについて
社長からのメッセージとして、社内報やイントラネット、全社の集まる会議等で、ハラスメント防止や対策を行うことを発信してもらいます。以後の取り組みに全社的な協力が得られやすくなることと、従業員には会社の本気度が伝わり、これだけでもハラスメントの抑止につながります。

社内のルールの整備
ハラスメント防止規定や、ハラスメント事案対応マニュアル、ハラスメント防止に関する年間計画を策定します。
ハラスメント防止規定では、目的、定義、適用範囲、行為の禁止、相談窓口について、不利益取扱の禁止、等々を定めていきます。より丁寧に条項を定める場合は、パワーハラスメント防止規定とセクシャルハラスメント防止規定とに分ける場合もあります。
ハラスメント事案対策マニュアルについては、実際に事案が起きてしまった際のフローを明記しておきます。臨機応変な対応が求められるものの、一定のフローを用意することによって担当者の属人化を防ぎます。ここではエスカレーション方法の記載や、ヒアリングの同意書の取得、記録の保管についても明記しておくと、いざというときに安心です。
継続的な取り組みが重要という観点では、年間計画書の作成も併せて推奨します。ハラスメントに関する職場アンケートの実施、ハラスメント対策強化月間の設定、階層別研修を年間計画に組み込むことで、継続的な取り組みを実現することが可能になり、中長期的なハラスメントに対する意識向上が見込めます。

アンケート実施
ハラスメントに関する調査アンケートを行う意義については、相談窓口を補完する目的があります。全社で一斉にアンケートを行うことにより、誰が回答したのか分かりにくくなり、声を上げやすくするという効果があります。また、相談窓口には被害者が相談することが主ですが、アンケートだと「見たことや、聞いたことがあるか」という当事者以外が気になっていることを書きやすくもなります。そうすることで、会社はハラスメントに関するリスクを能動的にキャッチすることが可能となり、リスクの早期発見につながります。また併せて、アンケート実施自体が、ハラスメント行為をけん制する効果も期待できます。また実施の際には、繫忙期を避けつつも、毎年同じ時期ではなくランダムに実施することもおすすめします。ランダムにすることで、従業員側の「何かあったのか」というハラスメントに対する意識を高める狙いもあります。

研修実施
階層別で留意するべき事項が異なるため、研修は階層別に実施することを推奨しています。また、業界業種に合わせた実際にあった事例を取り扱うことで、研修への取り組み意識の向上が見込めます。また、研修を通してハラスメント防止意識を高めることで、従業員に、ハラスメントをなくすために自分ができることを意識しながら行動してもらうきっかけにもなります。
実際に行為に及んでしまった方には、再発防止の研修を個別で受けさせることも効果があります。研修では会社としての「ハラスメントの定義」を従業員に明示することより、ハラスメントに対する理解度の標準化を図ることができます。
これにより、上司は自分の指導がハラスメントに該当してしまうのではないか、という不安を払拭し、適切な指導を自信を持って行える環境を作ることにもつながり、結果として業務の改善にもなります。
また、あれもこれもハラスメントという昨今のハラスメントに対する社会的な意識の高まりが、従業員側に対して間違った方向に作用している場合もあります。実際に弊社にはそういった声が入っており、ハラスメントに対する共通理解を醸成する研修を求められています。

周知・啓蒙
継続的に周知をする上でも、特にメリハリをつけることを推奨しています。例えば「ハラスメント防止強化月間」等、特定の時期に普段より強いPRを行うことにより、従業員の意識するきっかけになります。また、その際に、相談窓口の再度の周知や、ポスターの貼り替えを行うことも効果的です。

窓口設置
社内の窓口とは別に、外部の専門の窓口の設置を推奨しています。会社の業務時間以外でも相談を受け付けていることや、利害関係なく相談に乗れることで、より話のしやすい環境になっています。特に社内窓口だと、声などで相談者自身が特定されてしまうのでは、といった不安や、社内の相談窓口を担当している部署に近い方だと相談しづらい状況になってしまいます。そういった諸問題を解決してくれる社外の相談窓口の設置を強く推奨します。

まとめ

ハラスメント防止には、個人が当事者意識を持ってハラスメントをなくすために自分ができることを意識しながら行動すること、また組織全体で取り組むことが大切です。従業員に働きやすい職場環境を提供するだけでなく、会社として法的や社会的なリスクを回避するためにも、従業員全員がハラスメントに対する意識を高めたり、ハラスメント相談窓口を設置するなどして問題を防止し、ハラスメント事案が発生した場合にも事が大きくなる前に対処することが重要です。
従業員向けの研修や、ハラスメント相談窓口の設置を考えていらっしゃる人事・労務担当者の方は、是非一度当社のサービスの導入をご検討ください。