時季変更権とは？　強制力や行使が認められる条件、罰則について解説

この記事では、労働基準法39条5項にて規定されている、時季変更権について解説しています。概要や強制力、行使が認められる条件、認められない条件、行使を拒否した場合の罰則について記載しているので、ぜひご確認ください。
最後には弁護士のワンポイントアドバイスもあるので、参考になさってください。

労働者の権利である有給休暇。労働者は、6カ月間勤務して、その8割以上出勤することでこの権利を行使することができるようになります。そして、有給休暇の時季を指定して取得できる権利は「時季指定権」と呼ばれ、労働基準法で定められています。
このように、有給休暇の取得は労働者の権利ではありますが、企業にとっては、繁忙期などに休まれたら正直困ってしまうということもあるでしょう。
そういった時、企業が困らないように「時季変更権」という権利が労働基準法39条5項にて規定されています。しかし、この時季変更権は、「事業の正常な運営を妨げる場合」でしか行使することができず、正当な理由がない中で時季変更権を使って有給休暇の取得を拒否すると、パワハラとなってしまうケースがあります。
今回は、この時季変更権の概要、強制力、認められるケースとそうでないケース、従業員が時季変更権に応じなかった場合の罰則などについて解説していきます。

時季変更権とは

時季変更権とは、従業員が「この日に有給休暇を取りたい」と申請したのに対し、企業側が時季の変更を求めることができる権利のことです。労働基準法第39条5項において「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」として時季変更権(下線部)が定められています。
「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、例えば、「有給休暇を申請した従業員にしかできない業務があり、その業務の納期が迫っている」、「繁忙期に有給取得希望者が重なり、業務を遂行するのが困難になった」など。ただし企業には、従業員が有給休暇を申請しても時季変更権を行使しなくて済むような組織づくりをしておくことも求められています。

時季変更権の限界

有給休暇の取得を行使することは労働者の権利であること、また、事業の正常な運営を妨げる場合以外は時季変更権を行使できないことから、時季変更権を行使可能な場面は限られていると言えます。
繁忙期に従業員が、旅行に行くので有給休暇を取りたいと申し出たとしても、「忙しいのに旅行のために休むなんて信じられない」という感情論で、有給休暇の取得自体を拒否したり、時季変更権を行使したりすることは許されていません。そもそも、有給休暇を取るときに具体的な理由は伝える必要はなく、病気になった人も旅行に行く人も分け隔てなく有給休暇が取得できるということになっています。

また、いくら事業の運営上困る場合 であっても、時季変更権が行使できないケースがあることは覚えておきましょう。

時季変更権が行使できないケースとしては、退職を予定している従業員の例が挙げられます。残っている有給休暇を退職日までにすべて消化したいと申し出があったら、受け入れなくてはなりません。なぜなら、退職までの時間が限られており、時季変更権を行使することができないからです。有給休暇が10日残っていたとしたら、その有給休暇を退職日から逆算して使うというのは正当な取得方法です。

ここまで見てみると、時季変更権の行使はなかなか難しいように感じるかもしれません。しかし、法の要件を充足していれば行使することは可能です。そして、法に則って行使した時季変更権を従業員が拒否して休んだ場合は、ペナルティを課すこともできます。
こういったケースでは、従業員は、就労義務違反となり、無断欠勤したとみなされます。1回程度であれば注意で済むかもしれませんが、度重なるようであれば戒告・譴責・減給等の懲戒処分の対象となる可能性もあります。しかし、いきなり処分するのではなく、話し合いをするなどステップを踏むことは重要です。また、従業員の中には。時季変更権の存在を知らず、有給休暇は労働者の権利という部分だけを振りかざしてくる人もいるかもしれません。トラブルに発展しないためにも、入社時などには有給休暇の説明だけでなく、事業の正常な運営を妨げる場合は時季変更権という権利を企業側が行使することもある、というのは伝えておくといいでしょう。

想定できる時季変更権を拒否した場合のトラブル

●賃金未払い(減給)によるトラブル
従業員が時季変更権を拒否して休んだ場合に、無断欠勤とみなして欠勤控除を行った場合、この対応を不服に思った従業員から提訴されたり、労働基準監督署に相談に行かれたりするというトラブルが発生することが考えられます。

●懲戒処分によるトラブル
時季変更権を拒否し、無断欠勤が続いた従業員を懲戒処分により解雇した場合、解雇後、従業員から、時季変更権の行使は違法・無効であり、解雇は不当だと訴えられて、賠償金を請求されるといったトラブルも考えられます。

双方に悪気はなくても、なあなあにしてしまったことによって起こりやすいのがトラブルです。それぞれ言い分はあると思いますが、企業側としては、やみくもに時季変更権は行使できないこと、時季変更権は法律上認められた範囲内で行使することを常に念頭におき、万が一提訴されてしまっても、行使したことが適法だったと認められるように、事前に十分な検討を行うとともに、行使理由の合理性を説明できるような証跡を残しておくようにしましょう。

時季変更権の行使が認められるケース

時季変更権の行使が認められるのは、事業の正常な運営を妨げる場合とお伝えしましたが、それだけではなかなかイメージがわきにくいと思います。ここでは、具体的に時季変更権の行使が認められるケースをみていきましょう。ただし、時季変更権の行使の適法性が争われた場合には、個別具体的な事情に基づき、裁判所等の第三者機関によって判断されます。以下のケースは、あくまでも参考としていただくに留め、実際に時季変更権を行使されるにあたっては、必要に応じて弁護士等の専門家に相談する等して、それぞれのご判断に基づき行ってください。

●代わりの人員が確保できない
有給休暇の取得は従業員の権利であり、企業側は基本的にはその取得申請を拒否することはできません。つまり申請があれば、繁忙期であっても有給休暇を取りたいという意思を尊重する必要があります。有給休暇の申請があって、それが繁忙期だったり、納期が迫ったタイミングだったりしても、まずは代わりの人員を探すということを企業側はしなくてはなりません。それでも人員が確保できない場合は、有給休暇を取得したいという従業員に説明し、時季変更権を行使するようにします。企業側に正当な理由があっても、この説明をしておくのとおかないのとでは、従業員の受け取り方が大きく変わってきますので、うやむやに終わらせないようにしましょう。

●社内研修と有給休暇の申請日が重なっている
従業員が受講する予定の重要な社内研修と有給休暇を取得したい日が重なった場合、時季変更権の行使が可能です。研修は講師や場所などが確保されているなど予定を変更しにくいだけでなく、1人の従業員の有給休暇取得のために再調整するというのは、すでに研修を受けようとしていた他の従業員に迷惑がかかることになるからです。
ただし、調整がきくような上司とのマンツーマン研修、振替ができる研修などの場合は、この限りではありません。

●繁忙期に有給休暇取得希望者の日程が重なってしまった
繁忙期中に、集中して有給休暇所得希望者が出てしまった上に人員の確保が困難な場合、全員が出勤しないとなれば納期に間に合わない場合などは、時季変更権の行使が認められ得ます。これは、人員不足によって業務が進まず支障をきたしてしまう可能性があるからです。従業員に事情を伝えて、時季変更権を行使するようにしましょう。

●業務に支障が出る範囲で長期間連続して有給休暇を取得したいとの申請があった
有給休暇が取得できる日数は、勤続年数によって異なります。

有給休暇はまとめて取得してはいけないという法律はありません。よって極端な場合、勤続年数が6.5年以上の従業員であれば、20日間連続で有給休暇を取得することができます。しかし、事業の正常な運営を妨げる場合は別です。個別の事情 にもよりますが、有給休暇期間にその従業員がいないと進まない業務の締め切りがある場合などには、時季変更権を行使することが可能と考えられます。

時季変更権が行使できないケース

時季変更権が行使できないのは下記のようなケースです。

●繁忙期という理由のみ
繁忙期は気ぜわしくなるもの。経営陣や上司クラスになると「こんなタイミングに有給休暇を取るなんて」と感情が先行してしまうことがありますが、有給休暇を取得する時季に法的な縛りはありません。よって「繁忙期だから」という理由で時季変更権を行使することはできないと言えます。繁忙期に申請があっても慌てないように、誰かが抜けても業務が進むような体制を整えておくほか、従業員にも日ごろからスケジュールを調整させ、有給休暇を取っても支障が出ないようにしておきましょう。

●人員が確保できる
有給休暇の申請があっても、人員が確保できるのであれば時季変更権を行使することはできません。忙しいタイミングに有給休暇を取ると言われると、気持ち的に拒否したくなるかもしれませんが、感情で却下することはＮＧ行為です。業務の進行にダメージがないのであれば、時季変更権は行使せず、有給休暇の取得申請を受理するようにしましょう。

●急に時季変更権を行使した場合
有給休暇を取得する従業員には、取得する理由があります。そのような状況のため、一度は受理したにも関わらず、前日や当日になって時季変更権を行使することはしないほうが無難でしょう。言われた従業員が困ってしまうだけでなく、会社に対して不満を抱えてしまうことにもなりかねません。さらに従わなかったからといって、無断欠勤扱いをし、減給するというのはもってのほかです。出勤してきたときに、休んだことを理由に叱責したり、嫌味を言ったりするようなハラスメント行為も許されることではありません。
会社の無理な要請は、時には提訴につながってしまうこともありますので注意しましょう。

●有給休暇の取得理由によっての判断
先にもお伝えしましたが、有給休暇の取得理由は具体的に伝える必要はありません。「私用のため」、「所用があるため」でも十分です。このような前提があるので、取得理由によって時季変更権を行使するかしないかを判断してはいけません。「こんなに忙しいのに、旅行に行くなんて。旅行はお盆や年末年始など長期休みの時に行ってもらおう」、「子どもの運動会なら仕方ないか」など、価値感の押し付けがないようにしておきましょう。このような事例を作ってしまうと、判断基準があいまいとなってしまい、従業員から不満が出てしまう可能性があります。また、捉える人によっては、取得内容で判断されているのではなく、差別を受けているように感じてしまう可能性があります。

●計画年休制度を導入している場合
計画年休制度とは、労使協定の締結によって年次に取得できる有給休暇のうち、5日を超える分については、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度のことです。効果としては、有給休暇の平均取得率が導入していない企業より上がること。平成20年の調査ではありますが、導入している企業は、導入していない企業よりも平均取得率が8.6％高くなっています。また、導入していない企業の場合、すべての有給休暇は自己申請で取得しなくてはなりません。上司や同僚が忙しそうにしていると取りにくいという気持ちになって100％消化できずに翌年へ持ち越してしまうというのはよくあるケース。しかし、この制度によって、5日を超える分は必ず取得できるので、従業員の気分も楽になります。また、個人ごとに割り振るのではなく、ゴールデンウィークの前後に計画年休を入れて大型連休にするなど、会社全体の休みとして活用している企業もあります。
計画年休制度の注意点としては、計画年休の日には時季変更権は行使できないということです。休暇取得日はあらかじめ決められているので、その日は休みという認識で業務を組み立てるようにしましょう。また、従業員も稼働日と休みを念頭において、業務が進められるように日ごろから指導をするようにすると、業務に支障を感じる機会が減るでしょう。

少し前までは、企業戦士という言葉で表現されたように、企業の指示に従うことや、休日を返上して働いたりすることが美徳とされていました。そのような環境に新入社員として入社した世代は、現在ほとんどが50歳以上となり、企業の中核や経営を担うようになっています。最近の休みを優先する働き方、オンとオフを切り替える働き方になじめず、部下とトラブルになるケースも散見されていますが、基本の考え方は法律や就業規則にあるということを認識し、様々な判断をしていくことが求められているというのを理解するようにしましょう。

従業員が時季変更に応じなかった際の罰則

繰り返しになりますが、事業の正常な運営に支障をきたすとみなされる場合にのみ、時季変更権を行使することができます。人員が確保できないために業務が滞ってしまう、有給休暇の取得日が変更できない、研修日に重なっている、繁忙期なのに有給休暇を取得する人が重なってしまい納期に間に合わないなどが、事業の正常な運営に支障をきたすとみなされる場合にあたり得ますが、このような状況でも従業員が時季の変更に応じなかった際は、企業はその従業員に対して何かしらの処分をすることができます。
しかし、時季変更権の行使に従わなかったことを理由に、懲戒処分をいきなり下すのではなく、まずは話し合いをすることが重要です。中には、時季変更権についての理解が不足していて、従業員の権利である有給休暇の取得を阻止されたと認識している従業員も少なくないからです。改めて、なぜ時季変更権を行使したのかを説明し、納得してもらうことが重要です。それで時季変更権への理解が進めば、以降は同じようなトラブルが発生することは減っていくでしょう。しかし、理解をしたにも関わらず、正当な理由のもとに行使した時季変更権を拒否し続けるようであれば、処分もやむを得ないでしょう。
また、数日程度の無断欠勤で重い処分を下したことで、裁判に発展してしまったケースもあります。１日でも無断欠勤をすれば、重罪だと感じる人もいれば、そうでない人もいます。個人の価値観ではなく、企業として基準を定めるほか、周囲に相談した上で処分を決めるなど、できるだけ公平になるような進め方をしましょう。
処分の内容については、休んだ分の減給などが考えられます。間違っても、「休んだから利益がこれだけ減った。その分を分割してでも支払ってもらう」など、従業員が休んだことに全ての原因があると断定できないことについて損害賠償を求めて見せしめにするような、安易な判断はしないようにしましょう。

問い合わせの多い、有給休暇の取得について

有給休暇の取得に関する問い合わせについても、ダイヤル・サービスに多く寄せられています。有給休暇の取得は従業員の権利であり、企業側の一方的な理由で時季変更権を行使した場合はトラブルに発展しやすくなります。
相談窓口で色々とお話を聞いていると、上司と部下、社員同士のコミュニケーション不足と感じることが多くあります。普段から信頼関係を築いていていれば、時季変更権が行使されることになっても、「代わりの人員がいないなら仕方ない」と思えるところが、コミュニケーション不足の場合は、正当な理由のもとに時季変更権が行使されても、「有給休暇の取得は権利なのだから取れないなんておかしい」という風に捉え方が変わってしまうことがあります。
また、有給休暇を承認する側である管理職は、従業員の立場によって対応をあからさまに変えるというのは避けるべきです。例えば1人暮らしのAさんと小さな子どもがいるBさんの有給休暇の取得希望日がバッティングしてしまったとします。そして、2人とも休んでしまったら納期に間に合わないという状況であったらどうしたらいいでしょうか。この場合、まずはほかの部署などで応援してもらえる人員を探します。そこで人員が見つからない場合は、2人に相談して折り合いをつけてもらうなどします。一番やってはいけないのは、人員を探さずに1人暮らしのAさん限定で時季更新権を行使することです。管理職は「Aさんは家族がいないから、休みを変更するのも簡単だろう」という考えで時季更新権を行使したと思われますが、これは平等な判断ではなく、ハラスメントにもなり得ます。有給休暇の取得時、具体的な理由を伝える必要はありませんが、Aさんの取得理由は、Bさんよりも重要で外せない用事があったからかもしれません。
とにかく徹底していただきたいのは、従業員の背景を持ち込むのではなく、従業員は従業員として平等に扱うこと。この点は、はき違えないように十分な注意が必要です。そうしないと、トラブルだけでなく、訴訟に発展してしまうケースもあります。
もし、こういった認識が持てない社員がいるようでしたら、企業の大きなダメージになってしまう前に、有給休暇や時季変更権、ハラスメントにつながってしまう事例などを題材とした社員向けの研修を実施することが有効と言えます。ダイヤル・サービスでも各種研修を提供できますので、お気軽にお問い合わせください。

時季変更権を行使する場合は、しっかりとした事由を

時季変更権を行使するには、人員が確保できないために納期に間に合わないなどの、事業の正常な運営に支障をきたすと認められる事由が必要です。また、有給休暇の取得する権利が従業員にはあるということもしっかり念頭において、行使するようにしましょう。
時季変更権の概要について、全社員の理解も必要です。時季変更権の行使によってトラブルが発生しないよう、周知にも努めていきましょう。

弁護士からのワンポイントアドバイス

年次有給休暇（以下「年休」といいます。）は、心身のリフレッシュを図ることを目的として、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされています。しかし、従来、同僚への気兼ねや年休を取得することへのためらい等の理由から、取得率が低調な状況にありました。こうした状況を踏まえ、「働き方改革」の一環として、労働基準法が改正され、2019年4月から、全ての企業において、年10日以上の年休が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年休の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。
こうした年休取得を促進する社会的背景もあり、従業員からの年休取得の申請は従来よりも増加しています。その分、事業運営との調整が必要な場面も多く生じ、時季変更権を行使することを検討することもあると思います。
その際、重要なのは、①余剰人員が全くいない事業場であることは免罪符にならないため、従業員が年休取得した場合でも事業継続可能な組織づくりに努めること、②従業員に年休取得されると事業運営上困る事態が生じるとしても、まずは、管理者を含めて代替勤務の可能性を探るなど、休暇の実現に向けて配慮し、最大限の努力を払うことです。日頃から組織内の協調性を高め、良好なコミュニケーションをとることで、各人の年休取得時期が重ならないように調整ができるようにしておくことも有用です。
従業員が気持ち良く年休を取得し、それにより心身のリフレッシュができ、休暇からの復帰後に業務に打ち込めるような組織であることは、企業の持続的発展のための重要な基盤となるはずです。やむを得ず時季変更権を行使する際には、上記の観点から事前に十分に検討を行い、必要に応じて専門家に相談するなどして、公平で合理的な理由に基づき行使するようにご留意ください。

[監修者情報]

監修者：冨松 宏之
資格：弁護士、弁理士

自己紹介：
堀総合法律事務所パートナー弁護士・弁理士。予防法務から紛争処理に至る企業法務を核として、国内外の案件を担当する。上場企業等の社外取締役・監査等委員としてガバナンス・コンプライアンスを監督し、社外通報窓口も担当。ハラスメント等の調査に関する第三者委員会の委員も務め、顧問企業等の健全な成長・発展のために尽力する。